MAULANA ALI AHMAD

motivasi

In MAULANA ALI AHMAD on Februari 10, 2008 at 4:25 am

MOTIVASI

A. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise, dan sebagainya. Namun demikian, tujuan khusus yang tampaknya diperjuangkan banyak orang dalam analisis kerapkali berubah menjadi alat untuk mencapai tujuan lain, yang dipandang lebih fundamental. Dengan demikian, kekayaan, rasa aman (keselamatan), status, dan segala macam tujuan lain yang dipan­dang sebagai “kausalitas” perilaku hanya merupakan hiasan semata-mata untuk mencapai tujuan akhir setiap orang, yakni menjadi dirinya sendiri.

Motivasi terakhir setiap individu adalah merealisasikan konsep dirinya: hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih disukai dengan cara yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya. Oleh karena itu, individu senantiasa mencari apa yang mereka pandang sebagai peran yang cocok bagi dirinya, sambil berusaha merealisasikan gagasan subjektifmengenai dirinya sebagai kebenaran objektif. Apabila pengalaman yang mereka alami tampaknya menunjang gagasan tersebut, individu mungkin akan merasakan baik, kehidupan ini benar dan dunia ini adil. Akan tetapi, apabila pengalaman individu menunjukkan hal yang sebaliknya, individu akan menduga bahwa sesuatu yang sangat buruk telah menimpa dunia ini.

Pengalaman individu hampir senantiasa membenarkan keyakinannya bahwa sikap dasar individu hams benar, karena sikap tersebut sesuai dengan realitas lingkungan hidupnya yang khas karena individu menghargai pengalaman dan mengelolanya sesuai dengan tingkungan tersebut ke dalam sistem keyakinan individu. Dengan cara yang hampir sama, orang lain pun mengalami dan menguatkan kebenaran sikap dasar mereka terhadap diri mereka. Maka secara keseluruhan mudah untuk mengkonklusikan bahwa sikap yang bertentangan dengan sikapnya sendiri tentu merupakan hasil ketidakjujuran. Memperdebatkan pandangan yang demikian kerapkali lebih ditafsirkan sebagai tantangan yang harus dibuktikan kebenarannya, sebagai hasil alamiah penafsiran atas seperangkat pengalaman yang memiliki tingkat perbedaan dengan suatu tata nilai yang berbeda.

Untuk memahami sikap seseorang tidak membutuhkan persetujuan dan izin dari orang yang bersangkutan. Memang terdapat dampak positif yang realistis dalam mempertahankan pemahaman, terutama apabila hal tersebut bersifat timbal balik, yang memungkinkan individu mengantisipasi reaksinya dan menghindarkan pertentangan yang tidak perlu. Yang lebih penting lagi, hal itu memungkinkan individu melihat mereka sebagaimana adanya melalui kacamata yang kerapkali menghasilkan citra yang bertentangan dengan diri yang sebenamya.

Namun untuk memahami sikap orang lain, berdasarkan pengalaman adalah lemah. Barangkali ini sebabnya mengapa seseorang yang berkonflik dengan tenaga kerja lain hampir pasti beranggapan bahwa sikapnya adil meskipun ia sendiri secara moral kurang berusaha memahami bagaimana ia sampai berpandangan itu. Adanya pandangan yang berlawanan mengharuskan seseorang perlu mengkaji kembali, danjika dibiarkan risikonya akan menggelisahkan mereka.

Perlunya mengetahui motivasi merupakan salah satu alasan penting meskipun penelitian tentang motivasi yang dilakukan manusia relatifterlambat. Ketidakingintahuan tentang motivasi menggejala sehingga penelitian tersebut tidak perlu dilaksanakan dan menunjukkan nilai kebenaran yang jelas. Bahkan, seringkali hasilnya terlihat mengagumkan, atau diabaikan apabila dianggap tidak praktis untuk diterapkan atau dipresentasikan. Untuk sementara bukan masalah, apakah hal-hal khusus yang dikatakan para ahli ilmu sosial mengenai motivasi kerja itu benar, lengkap, dapat diterapkan atau tidak. Yang menjadi soal adalah menyadari ambivalensi terhadap penelitian semacam ini. Kita membutuhkan penelitian tersebut, namun kita pun merasa khawatir karenanya. Dalam konflik ini tak ada satu pun yang secara khusus salah dan tidak perlu menghambat kita, asal kita tahu jelas motif yang bercampur baur tentang kajian motif kita dan motif orang lain secara objektif.

Meskipun proses motivasi manusia sudah dipelajari secara mendalam masih saja banyak terjadi salah pengertian dan penyederhanaan yang berlebihan tentang masalah ini di antara para manajemen operasional. Singkatnya, motivasi tidak dapat dibahas dengan cermat apabila masih dipahami sebagai suatu kepribadian yang dimiliki oleh sebagian orang saja. Motivasi seharusnya dimengerti bahwa ada kaitannya dengan pengaruh lingkungan sehingga orang tersebut bereaksi.

Berelson dan Steiner mendefinisikan motivasi sebagai “all those inner striving conditions variously described as wishes, desire, needs, drives, and the like” (Machrany, 1985). Dengan demikian, motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

Kebutuhan tersebut timbul akibat adanya berbagai hubungan. Kebutuhan dapat berwujud fisik-biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi, yang lebih penting adalah adanya kebutuhan-kebutuhan (needs) yang bersifat sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial. Secara singkat, motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dan hubungan perbumhan dalam rangka proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Karena tenaga kerja merupakan salah satu unsur terpenting dan sangat menentukan dalam hubungan perbumhan, hal-hal yang berhubungan dengan konsepsi motivasi sudah lumrah diperhatikan dengan sungguh-sungguh dari setiap pelaku yang berkepentingan untuk keberhasilan perusahaan sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya.

Di satu pihak dari segi pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan, dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghonnati, saling membutuhkan, saling mengeni, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional. Berdasarkan kedua aspek itu, motivasi pasif yang telah dikemukakan di atas, motivasi kerja tampak sebagai kebutuhan pokok manusia, dan yang kedua, motivasi kerja sebagai insentifyang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan.

Berdasarkan pandangan tersebut, motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak;

2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu;

3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang;

4. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goals).

Rumusan tersebut sifatnya netral. Artinya rumusannya tidak menentukan apakah perilaku tersebut diinginkan atau tidak diinginkan dari sudut pandangan mana pun. Pengertian di atas dapat diterapkan dengan kerja sama maupun perjuangan yang gigih. Di pihak lain rumusan tersebut bersifat objektif, karena kriterianya adatah tindakan yang terjadi atau tidak terjadi. Jadi, tidak perlu berspekulasi tentang pikiran orang-orang bersangkutan,

B. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Sagir (1985) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan.

1. Kinerja (Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. McCleland menjelaskan bahwa tingkat needs of Achievement (n -Ach) yang telah menjadi naluri kedua (second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. n -Ach biasanyajugadikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil risiko yang diperhitungkan (bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan.

Melalui suatu Achievement Motivation Training (AMT) maka Enterpreneurship, sikap hidup untuk berani mengambil risiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.

2. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.

3. Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki (sense a/belonging) atau rumongso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total Quality Control (TQC), atau dalam istilah Indonesianya Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) yang bennula dari negara Jepang (Japanese Management Style), berhasil memberikan tekanan pada tenaga kerja, bahkan setiap tenaga kerja dalam tahapan proses produksi telah turut menyumbang, suatu proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu “sistem” akan sangat ditentukan oleh “tanggung jawab” subsistem (mata rantai) dalam proses produksi. Apabila setiap tahap atau “mata rantai” dapat dikendalikan mutu produksinya.

Tanggung jawab kelompok dalam mata rantai proses produksi tersebut, merupakan QCC (Quality Control Cercke + PMT/Kelompok Mutu Terpadu) tanggung jawab bersama.

5. Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas tenaga kerja.

6. Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.

Melalui kotak saran, tenaga kerja merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan atau langkah-langkah kebijakan yang akan diambil manajemen.

Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan “tantangan” yang hams dijawab, melalui peran serta berkinerja untuk pengembangan usaha dan pengembangan pribadi.

Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja menciptakan rasa memiliki (sense of be long ing) dan rasa tanggung jawab (sense of responsibility), tetapijuga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.

7. Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentukjenjang karieryang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.

Beberapa faktor yang dapat mempngaruhi motivasi kelompok (teamwork) dalam bekerja dapat dikategorikan sebagai berikut:

Tujuan

Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu team dalam bekerja. Namun hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota..

Tantangan

Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau flight syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.

Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan, maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebaliknya, jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.

Keakraban

Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota team.

Tanggungjawab

Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi.

Kesempatan untuk maju

Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri, mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri.

Kepemimpinan

Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas.

Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: